1. Kural: sözleşme bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. İşyerinin veya bir bölümünün devrinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İşçi yönünden hizmet akdi kesintiye uğramaz; yalnızca işverenin kimliği değişir.
Buradan iki pratik sonuç çıkar. Birincisi, işçinin kıdemi devir öncesi ve sonrası dönemlerin toplamı üzerinden hesaplanır. İkincisi, devir tek başına bir fesih sebebi değildir; devir nedeniyle yapılan fesih geçerli bir fesih oluşturmaz.
2. Devir öncesi doğmuş borçlarda birlikte sorumluluk ve iki yıllık sınır
Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Bu iki yıllık sınır, aşağıda görüleceği üzere her alacak kalemi için geçerli değildir. Sınırın uygulanıp uygulanmayacağı, alacağın hangi rejime tabi olduğuna bağlıdır.
3. Kıdem tazminatı: iki yıllık sınır uygulanmaz
Kıdem tazminatı bakımından dayanak, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi değil, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin ikinci fıkrasıdır. Bu hükümde devreden işverenin sorumluluğu bakımından herhangi bir süre sınırı öngörülmemiştir. Dolayısıyla 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesindeki iki yıllık sınırlama, kıdem tazminatı yönünden söz konusu olmaz.
Hesaplama ve sorumluluk şu şekilde ayrışır:
- Kıdem tazminatı, devir öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için, son ücret üzerinden hesaplanır. Bu borcun muhatabı son işverendir.
- Devreden işveren veya işverenler ise yalnızca kendi dönemleri ve kendi devir tarihlerindeki son ücret ile sınırlı olarak sorumludur.
Yani işçi bakımından kıdem tazminatı tek ve bölünmez bir alacaktır; bölünen, devreden işverenlerin iç sorumluluk sınırıdır. Devreden işverene yöneltilen talep, o dönem ve o tarihteki ücret dikkate alınarak hesaplanan tutarı aşamaz.
4. İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti: yalnızca son işveren
İhbar tazminatı ile kullandırılmayan yıllık izin ücreti feshe bağlı haklardandır. Bu haklar, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ve sona erme biçimine göre doğar. Bu nedenle sorumluluk son işverene aittir; devreden işverenin bu alacaklardan sorumluluğu bulunmaz.
Devralan işveren, ihbar tazminatı ve kullandırılmayan izin ücretinden tek başına sorumludur. Devir tarihinden önceki döneme ilişkin olsa dahi, bu kalemler bakımından devreden işverene başvurulamaz.
Uygulamada bu nokta, devreden işverene karşı açılan davalarda sonucu doğrudan belirler: talep, zamanaşımı gibi usuli bir sebeple değil, esastan reddedilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, incelenen dosyada ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin zamanaşımından reddedilmesini bu nedenle bozma sebebi saymıştır.
5. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden ile devralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur. Devreden işveren açısından bu sorumluluk, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan aynı nitelikteki alacaklardan ise devreden işverenin hiçbir sorumluluğu yoktur; bu dönemin alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
6. Özet tablo
| Alacak | Devreden işveren | Devralan işveren |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı — iki yıllık süre sınırı yok | Sürenin tamamı, son ücret üzerinden |
| İhbar tazminatı | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
| Devir öncesi ücret, fazla çalışma, hafta tatili, UBGT | Müteselsilen sorumlu — devirden itibaren iki yıl | Müteselsilen sorumlu |
| Devir sonrası ücret, fazla çalışma, hafta tatili, UBGT | Sorumlu değil | Tek başına sorumlu |
7. Devir mi, yeni iş sözleşmesi mi?
Uygulamada tartışma çoğu zaman sorumluluğun paylaşımından önce, ortada bir işyeri devri mi yoksa iş ilişkisinin sona erip yenisinin kurulması mı olduğu noktasında çıkar. İşçiye istifa dilekçesi imzalatılması, buna karşılık işçinin ertesi gün aynı işyerinde, aynı işi yaparak çalışmaya devam etmesi tipik görünümdür.
Böyle bir olguda belirleyici olan, kağıt üzerindeki beyan değil fiilî durumdur: işin niteliği, çalışılan yer ve birim değişmemişse, yalnızca işverenlerin değiştiği kabul edilerek işyeri devri hükümleri uygulanır. İstifa dilekçesinin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı, tanık beyanları ve dosya kapsamıyla birlikte değerlendirilir.
Bu nitelendirmenin zamanaşımına etkisi büyüktür. İş ilişkisi kesintisiz kabul edildiğinde, kıdem tazminatı bakımından zamanaşımı ilk ayrılışta değil, devralan işveren bünyesindeki sözleşmenin feshi tarihinde işlemeye başlar. Aksi kabul, aradan uzun yıllar geçmiş dosyalarda talebin tümüyle düşmesi sonucunu doğurur.
8. Değerlendirme
İşyeri devrinde sorumluluk, tek bir kurala indirgenemez. Kıdem tazminatında süresiz ama tutar bakımından sınırlı bir sorumluluk, feshe bağlı haklarda devreden yönünden tam bir sorumsuzluk, işlemiş ücret alacaklarında ise iki yılla sınırlı müteselsil sorumluluk söz konusudur. Dava ve arabuluculuk aşamasında husumetin doğru yöneltilmesi ve talebin doğru dönemlendirilmesi, sonucu esastan etkiler.
Karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.10.2025, E. 2025/7655, K. 2025/7433.
Yasal uyarı. Bu metin yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık, görüş ya da mütalaa niteliği taşımaz ve avukat–müvekkil ilişkisi kurmaz. Anlatılanlar, hazırlandığı tarihte yürürlükte bulunan mevzuat ile genel kabul gören yargısal uygulamaya dayanmaktadır; mevzuat değişebilir, içtihat zaman içinde farklılaşabilir ve her somut olayın kendine özgü koşulları farklı bir hukuki sonuç doğurabilir.